Objet : Compenser le préjudice subi par le salarié

L'objectif principal de la rupture conventionnelle est de compenser le préjudice subi par le salarié en cas de rupture du contrat de travail, en instaurant une rupture négociée du contrat de travail assortie d'une indemnité ne pouvant être inférieure à l'indemnité de licenciement.

Montant : Exonérations et limites d'exonération

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée suit le même régime social que l’indemnité de licenciement versée en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Elle peut donc être exonérée et il convient, pour apprécier le montant exonéré, d’appliquer les limites d’exonération applicables aux indemnités de licenciement. A ce titre, l'indemnité de rupture conventionnelle (il doit être fait masse de l’ensemble des indemnités versées au salarié) est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale :

  • pour la part non imposable,
  • dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass).

L'indemnité dont le montant dépasse 10 fois le Pass est soumise dès le 1er euro aux cotisations de Sécurité sociale.

Cette indemnité est exclue de l'assiette de la CSG et, par voie de conséquence, de celle de la CRDS dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Toutefois, les indemnités d'un montant supérieur à trente fois le plafond annuel de la sécurité sociale, y compris lorsque ce montant correspond aux indemnités légales ou conventionnelles, sont assujetties dans leur totalité, dès le premier euro, aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.

Conditions : Garantir la liberté du consentement des parties

La rupture de contrat de travail résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013).

Opérations éligibles : Rupture négociée avant l'âge légal de la retraite

La rupture négociée doit intervenir avant l'âge légal de la retraite pour être éligible à l'exonération sur les indemnités versées en cas de rupture négociée du contrat de travail.

Avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle

Avantages

  • La rupture conventionnelle permet une séparation à l'amiable entre l'employeur et le salarié, sans passer par un licenciement ou une démission.
  • Elle offre une certaine sécurité juridique pour les deux parties, en évitant les risques de contentieux liés à un licenciement abusif ou une démission contestée.
  • Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement.

Inconvénients

  • La rupture conventionnelle nécessite un accord entre les deux parties, ce qui peut être difficile à obtenir en cas de conflit ou de désaccord sur les conditions de la rupture.
  • Les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises à des limites d'exonération, ce qui peut réduire le montant effectivement perçu par le salarié.
  • La rupture conventionnelle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI), ce qui exclut les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou en intérim.

Conclusion

La rupture conventionnelle est une solution intéressante pour les employeurs et les salariés qui souhaitent mettre fin à leur contrat de travail à l'amiable. Elle offre une certaine sécurité juridique et permet au salarié de bénéficier d'une indemnité de rupture conventionnelle, exonérée de cotisations sociales dans certaines limites. Toutefois, elle nécessite un accord entre les deux parties et n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).