L'essentiel : Congé de conversion des salariés licenciés pour motif économique
Quel est l'objectif du congé de conversion pour les salariés licenciés économiquement ?
L’objectif du congé de conversion est d’apporter aux salariés licenciés pour motif économique un appui pour leur reclassement à l’extérieur de l’entreprise.
Quel est le montant de l'allocation versée aux bénéficiaires de cette aide suite à un licenciement économique ?
Pendant le congé de conversion, le salarié perçoit une allocation mensuelle égale à minimum 65% de son salaire brut antérieur. Cette allocation ne peut être inférieure à 9,90€ par heure, multipliée par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise (soit 1 501,88€ pour une entreprise appliquant les 35 heures).
Quelles sont les opérations éligibles à cette mesure de reclassement pour salariés licenciés ?
Le congé de conversion pour licenciement économique permet au salarié de bénéficier :
- D’une cellule d’accompagnement pour ses recherches d’emploi
- D’actions de formation favorisant son reclassement professionnel
- D’un bilan de compétences au début du congé si nécessaire
- D’une validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’employeur finance toutes ces actions. Le salarié doit suivre les actions définies dans le document signé et participer aux activités de la cellule d’accompagnement. Le non-respect de ces obligations peut entraîner la fin du congé.
La durée du congé, fixée par l’employeur après consultation des représentants du personnel, est de 4 à 12 mois (moins de 4 mois possible avec l’accord du salarié). Pour les actions de formation ou VAE, la durée ne peut être inférieure à celle de ces actions, dans la limite de 12 mois.
Quelles entreprises peuvent bénéficier de ce dispositif d'accompagnement pour licenciement économique ?
Les entreprises pouvant bénéficier du Congé de conversion des salariés licenciés pour motif économique sont celles qui rencontrent des difficultés économiques et qui mettent en place un programme de reclassement pour leurs salariés avant de procéder à leur licenciement pour motif économique.
Qu’est-ce que le congé de conversion pour licenciement économique ?
Le congé de conversion est un dispositif permettant aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d’un accompagnement pour faciliter leur reclassement professionnel. Ce mécanisme s’inscrit dans le cadre des obligations de l’employeur en matière de licenciement économique.
Pendant cette période, le contrat de travail du salarié est suspendu, mais non rompu. Le salarié reste donc officiellement employé par l’entreprise tout en suivant des actions de formation et d’accompagnement vers un nouvel emploi.
Ce dispositif vise à sécuriser la transition professionnelle des salariés concernés par une restructuration ou des difficultés économiques de leur entreprise.
Fonctionnement du congé de conversion
Le congé de conversion s’adresse aux entreprises qui établissent un programme de reclassement de leurs salariés dans le cadre d’un licenciement économique. L’employeur doit mettre en place une cellule d’accompagnement dédiée aux démarches de recherche d’emploi.
Cette cellule organise différentes actions comme :
- Un bilan de compétences en début de congé
- Des formations professionnelles adaptées
- Un accompagnement personnalisé pour la recherche d’emploi
- La possibilité d’effectuer une validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’ensemble de ces actions est financé par l’employeur, qui doit consulter les représentants du personnel pour fixer la durée du congé.
Durée du congé de conversion
La durée du congé de conversion est comprise entre 4 et 12 mois. Elle peut être inférieure à 4 mois si le salarié donne son accord. Si le salarié suit une formation ou une VAE, la durée du congé ne peut pas être inférieure à celle de ces actions, dans la limite de 12 mois.
Cette période est déterminée par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Elle doit permettre au salarié de disposer d’un temps suffisant pour se former et rechercher un nouvel emploi.
Rémunération pendant le congé de conversion
Durant le congé de conversion, le salarié perçoit une allocation mensuelle qui remplace son salaire habituel. Cette allocation est calculée sur la base du salaire brut antérieur du salarié.
Montant de l’allocation du congé de conversion
L’allocation mensuelle versée au salarié en congé de conversion est égale au minimum à 65% de son salaire brut antérieur. Un plancher est fixé pour garantir un revenu minimum : l’allocation ne peut être inférieure à 9,90€ par heure, multipliée par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
Pour une entreprise appliquant les 35 heures hebdomadaires, cela représente un minimum de 1 501,88€ par mois.
| Élément | Détail |
|---|---|
| Pourcentage du salaire brut | 65% minimum |
| Taux horaire minimum | 9,90€ |
| Montant minimum mensuel (35h) | 1 501,88€ |
| Financeur | Employeur |
Obligations des parties pendant le congé de conversion
Le congé de conversion implique des engagements réciproques entre l’employeur et le salarié. Chacun doit respecter certaines obligations pour que le dispositif atteigne son objectif de reclassement.
Obligations du salarié en congé de conversion
Le salarié qui bénéficie d’un congé de conversion doit suivre les actions définies dans le document qu’il a signé au début du congé. Il est tenu de participer activement aux actions organisées par la cellule d’accompagnement.
Si le salarié ne respecte pas ces obligations, l’employeur peut mettre fin au congé de conversion. Dans ce cas, la procédure de licenciement économique reprend son cours normal.
Obligations de l’employeur
L’employeur doit mettre en place et financer l’ensemble des actions prévues dans le cadre du congé de conversion. Il s’agit notamment :
- De créer une cellule d’accompagnement efficace
- De financer les formations nécessaires au reclassement
- De verser l’allocation mensuelle au salarié
- De respecter la durée du congé fixée initialement
L’employeur doit également informer le salarié de ses droits et des modalités du congé de conversion avant sa mise en œuvre.
Différences entre le congé de conversion et autres dispositifs
Le congé de conversion se distingue d’autres dispositifs d’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique. Il est important de comprendre ces différences pour identifier le mécanisme le plus adapté à chaque situation.
Congé de conversion vs congé de reclassement
Le congé de conversion et le congé de reclassement partagent des objectifs similaires mais présentent quelques différences. Le congé de reclassement est obligatoire pour les entreprises de 1000 salariés et plus, tandis que le congé de conversion relève d’une démarche volontaire de l’employeur.
Les deux dispositifs permettent au salarié de bénéficier d’actions de formation et d’aide à la recherche d’emploi pendant une période où son contrat de travail est suspendu.
Congé de conversion vs contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) diffère du congé de conversion car il implique la rupture du contrat de travail dès son acceptation par le salarié. Le salarié n’est plus lié à son entreprise d’origine mais bénéficie d’un statut spécifique avec un accompagnement renforcé par Pôle Emploi.
Le CSP offre une allocation plus élevée (75% du salaire brut) mais pour une durée généralement plus courte (12 mois maximum).
Avantages du congé de conversion pour les salariés
Le congé de conversion présente plusieurs avantages pour les salariés confrontés à un licenciement économique. Ce dispositif leur permet de préparer leur reconversion dans des conditions plus favorables.
Les bénéfices pour les salariés incluent :
- Le maintien d’un revenu pendant la période de transition professionnelle
- L’accès à des formations financées par l’employeur
- Un accompagnement personnalisé pour la recherche d’emploi
- La possibilité de valider leur expérience professionnelle (VAE)
- Un temps dédié à la reconversion sans la pression immédiate de la recherche d’emploi
Ce dispositif permet aux salariés de maintenir un lien avec le monde professionnel tout en préparant leur future carrière.
Mise en place du congé de conversion dans l’entreprise
La mise en œuvre du congé de conversion nécessite plusieurs étapes et l’implication des différents acteurs de l’entreprise. Ce processus s’inscrit dans le cadre plus large de la gestion d’un plan de licenciement économique.
Consultation des représentants du personnel
Avant de mettre en place un congé de conversion, l’employeur doit consulter les représentants du personnel. Cette consultation porte sur les modalités du congé, notamment sa durée et le contenu des actions proposées aux salariés.
Les représentants du personnel peuvent formuler des propositions pour améliorer le dispositif et mieux répondre aux besoins des salariés concernés.
Formalisation du congé de conversion
Le congé de conversion doit être formalisé par un document écrit que le salarié doit signer. Ce document précise :
- La durée du congé
- Les actions de formation et d’accompagnement prévues
- Le montant de l’allocation versée
- Les obligations respectives du salarié et de l’employeur
- Les conditions de fin anticipée du congé
Cette formalisation permet de clarifier les engagements de chacun et de sécuriser le parcours du salarié pendant cette période.